Varför skrev jag inte för- och nackdelar? Därför att det inte finns några fördelar med tystnadskultur. Arbetsmiljöverket har forskat och fortsätter att forska i tystnadskultur. Enligt resultaten har det blivit värre med åren. Så många som 40 % upplever att chefen inte vill lyssna på problem.
”En tystnadskultur är enligt definition en kultur präglad av undanhållande, censur och organisatorisk dövhet.”
Undanhållande av information sker t.ex. för att medarbetare är rädda för konsekvenser eller att de är rädda att stämplas som besvärliga.
Censur innebär att medarbetare hindrar andra från att rapportera sina farhågor.
Organisatorisk dövhet betyder att beslutsfattare inte lyssnar på t.ex. medarbetares input om t.ex. hinder och/eller brister, utan väljer att lyssna bara på det som är bra.
Från tystnadskultur till funktionell kultur
Att ha en inkluderande arbetskultur, där man välkomnar och lyssnar på kollegors och medarbetares farhågor är sätt att få en mer funktionell arbetsmiljö och kultur. Man behöver börja med att flagga i organisationen att man har en öppenhets policy och välkomnar input från medarbetare. Sedan behöver man agera på informationen, det räcker inte med att bara lyssna.
Om nu tystnadskultur är skadligt, varför gör man det?
Bland orsaker till tystnadskultur är bl.a. hög arbetsbelastning. De som flaggar om brister i rutiner kan ses som ett hinder som ökar arbetsbördan. Det kan också hända att man ”rackar ned på” den som försöker skapa förändring. En annan orsak är att i vissa grupper prioriterar man att vara ”trevlig” mot varandra och det är underförstått att man inte får komma med synpunkter som uppfattas som kritik i gruppen.
Det kan bli konsekvenser för karriären för de mest engagerade medarbetare, som har haft mod att komma med synpunkter
Problem har en tendens att personifieras i tystnadskulturer. Trots att man egentligen borde veta att situationen är mer komplex än så – väljer man en syndabock. Resultatet blir att man straffar de mest engagerade och modiga medarbetarna som vill verksamheten väl.
Det gäller i stället att lyssna på de engagerade och modiga medarbetare som tar upp hinder och brister. Och sedan agera på det, för att hålla konkurrenskraften, produktiviteten, bra arbetsmiljö och för att inte trötta ut medarbetare i onödan.
Konsekvenserna av en tystnadskultur kan bli allvarliga för verksamheten
Problem under ytan kan växa till katastrofer. Exempel på företag, där man har haft problem med tystnadskultur och låg psykologisk trygghet är t.ex. Nokia och Vokswagen.
Case Nokia
I slutet av 1990-talet var Nokia en av världens största mobiltelefonleverantörer. Det var under ledning av Kari Kairamo som man inte fick komma med några negativa nyheter. Även anställda i höga positioner levde i en tystnadskultur och vågade inte gå emot honom.
De fattade ett felaktigt strategiskt beslut om ett eget operativsystem, Symbian till sin smartphone. IOS och Android operativsystem startade smartphonerevolutionen och var bättre enligt marknaden. Nokia var i en industri som förändrades snabbt, där samarbete och kommunikation var viktiga aspekter för att lyckas. Att arbeta i en tystnadskultur ledde till en katastrof för Nokia. Nokia mobiltelefoner finns inte kvar på marknaden.
Case Vokswagen
2015 uppdagades VWs utsläppsskandal, som var en bluff med s.k. ”rena” dieselbilar. 11 miljoner bilar hade mjukvaran installerad, som gav felaktigt data om kväveoxid. VD Martin Winterkorn sade upp sig. Han kunde ha undvikit detta om han hade haft ett ledarskap där man kan ta dåliga nyheter. Men han ledde med skrämseltekniker i stället. Han trodde att rädsla är en motivator, men så fungerar inte människor.
Att inte lyssna på kollegors synpunkter och farhågor, är som att köra i skymningen med trasiga lyktor och riskera att hamna i diket
På kursen ”Produktiv och hållbar teamdynamik kommer vi att gå vi igenom hur man tillsammans kan skapa en funktionell och välfungerande arbetsmiljö.
Vad är det som egentligen motiverar människor? Under kursen går vi även igenom Reiss motivationsprofiler, en vetenskaplig metod om motivation.
Reiss motivationsprofiler, RMP
Med RMP kartlägger man individuella och gruppers motiv, d.v.s. psykologiska behov. Detta möjliggör att skapa en mer träffsäker och motiverande arbetsmiljö – och därmed skapa både bättre mänskliga och affärsmässiga resultat.
RMP bygger på att varje människa har en unik kombination av 16 grundläggande behov. Dessa behov är människors inneboende motiv för agerande, som exempelvis ordning, makt och status. Genom att identifiera och förstå dessa behov kan ni tillsammans skapa en arbetskultur där varje medarbetare får rätt förutsättningar att prestera och må bra, och ger kollegor bättre förståelse för varandra.
Satsa på ert team – kurs (4 halvdagar)
Hur kan ni gemensamt utveckla medarbetarna och verksamheten? Verktyg och metoder får ni på kursen ”Produktiv och hållbar teamdynamik”.
Det som ingår är bl.a.:
- Teamutveckling, funktionella och välmående team som producerar som bäst
- Reiss Motivationsprofiler (RMP) på individ- och gruppnivå
- Andra teamutvecklings metoder och verktyg som förstärker team- och samarbeten
Den största effekten kommer när hela teamet går kursen tillsammans – då skapas en gemensam förståelse om en kultur där ni har möjlighet att skapa lösningar tillsammans. Kursen passar också bra för ledningsteam.
Anmäl er nedan! Länk till Republify nedan.
Kursledare: Aila Kekkonen, senior org.konsult, utbildare/workshop facilitator & certifierad Reiss Motivationsprofil coach – i samarbete med Republify.
